【解读一】拓宽中长期激励途径 不断完善激励约束机制－国务院国有资产监督管理委员会

中长期激励是企业薪酬分配政策中的重要组成部分，是企业关键核心职工同企业风险共担利益共享的重要工具，是不少市场化企业常用的激励方式。

1月19日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《超额利润分享指引》），对全面落实党的十九届五中全会、国有企业改革三年行动具有重要意义。

发挥基层首创精神 理论与实践结合

国企改革三年行动方案中提出，鼓励商业一类国有企业以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制，进一步将超额利润分享明确作为国有企业开展中长期激励的重要方式之一，在具备条件的企业积极推行。

作为中长期激励的重要手段，不少企业发挥基层首创精神，积极探索，制定了企业内部的管理办法。如中车株洲电力机车研究所就于2020年7月出台了相关指导意见，文件中对基本定义、实施条件、激励额度、实施范围、兑现方式、实施程序等进行了较为详细的规定，并在企业运营中进行了一定程度的探索尝试。

国务院国资委多次深入企业一线调研，对企业超额利润分享运行中取得的经验、遇到的问题、存在的风险进行了全面分析，征求多位专家意见，在实践总结的基础上凝练成为操作指引，形成了理论指导实践、实践提炼经验样板、样板凝练上升至指导方法的良性循环。

贯彻落实国企改革三年行动

国有企业改革三年行动中对于企业分配激励进行专门部署，要求“要完善按业绩贡献决定薪酬的分配机制，积极有序推进关键岗位核心人才的激励，灵活开展多种方式的中长期激励，坚决破除‘平均主义’‘ 大锅饭’”，超额利润分享是其中的重要组成部分。

中长期激励是将职工利益与企业利益相统一、职工目标与企业目标相统一的重要途径，是提升企业内生动力的有效方法。但已有的中长期激励政策都存在先决条件的限制，如上市公司股权激励要求公司为已上市的公众公司，混合所有制企业员工持股要求企业必须先完成混合所有制改革，科技型企业股权激励要求企业符合科技型认定的相关条件。这就造成了部分国有企业虽有“想法”但无“办法”的窘境。《超额利润分享指引》的出台，有效填补了这一块空白，广泛覆盖商业一类公司，使更多企业可以应用中长期激励，提升经营效率及水平。

同时，超额利润分享的制度仍需要在实践层面进行检验，在运行中发现并解决问题，总结更成熟的经验样板。所以，本次范围主要面向“双百企业”“科改示范企业”，贯彻落实“国企改革三年行动” 专项行动先行一步、率先实现的工作要求。“双百企业”“科改示范企业”更应发挥主动性和创新型，大胆尝试多种中长期激励政策组合应用方法，形成系统性激励样板，供更多国有企业改革参考。

三大创新有效指导企业提升内生动力

拓宽适用范围，有效补充中长期激励覆盖短板。此指引从企业、人员等方面拓宽了适用范围，使超额利润分享更有效地填补了其他中长期激励政策的空白，达到了“补短板”的目的。

从企业层面来说，本次《超额利润分享指引》包含了“双百行动”“科改示范行动”中的绝大多数商业一类企业，不再设定上市公司、混合所有制企业、科技型企业等限制条件，使最迫切需要中长期激励的面向完全市场竞争企业得到了有效激励工具。

值得一提的是，虽然文件注明是面向“双百行动”“科改示范行动”的行动指引，但并未限制其他企业参照执行，具有通用性。当然，这一政策仍然具有适用边界，如要求企业具备清晰战略及明确中长期发展目标、当年盈利且年初未分配利润为正值、法人治理结构健全、人力资源管理基础完善、建立规范财务管理制度且三年没有财税方面行政、刑事处罚。但这样的边界条件，更多是要求企业具有能力进行中长期分配，较其他中长期激励政策而言更为通用。

从人员层面来说，《超额利润分享指引》依然强调“关键核心”而非“全员激励”要求，一般每一期激励人数不超过企业在岗职工总数的30%，但适用口径实现了突破。如首次提出集团公司或控股股东相关人员在本企业兼职的，按其主要履职的岗位职责、实际履职时间等因素综合确定是否可参与本企业超额利润分享机制，且合乎条件的仅可在一家企业参与超额利润分享机制。

这实际上有效解决了有实际贡献的主要领导激励问题及部分“上持下”技术骨干问题，使企业领导、职工可以更加利益趋同，成为真正的“一家人”。本次指引要求企业外部董事、独立董事、监事等不直接参与企业经营运转的高级管理人员不得参与超额利润分享机制，将利益锁定在实际贡献的人群。

从资本层面来说，超额利润分享是工资总额内的中长期激励，基本为“零成本”激励，特别是进入条件没有同股同权的购买限制，对激励人群的资本积累、资本风险承受能力要求更低，更重视贡献程度。但同时，本次指引实际存在互斥条款，要求一般不在同期对同一对象开展岗位分红等现金类中长期激励机制。对股权类中长期激励机制则没有要求，可以视实际情况相互补充、配套使用。

强调正向激励，以增量价值分配激发职工活力。超额利润分享从利润水平、科技创新、人员范围三个方面强调正向激励，进一步强化企业激励是“奋斗出来的”概念，具有良好的正向引导作用。

一是高标准设定超额利润认定条件。超额利润分享是工资总额内的中长期激励，本身就要求企业赚出工资总额。同时，在设定目标利润时，《超额利润分享指引》强调应与企业战略规划充分衔接，在利润考核目标、上一年度净资产收益率测算利润水平、近三年平均利润、行业平均净资产收益率测算利润水平中择其高者。也就是说，企业要实现净资产收益率和利润的双双上升，才可确定作为基数的目标利润。超额利润还要剔除非经营性收益、并购重组导致的利润变化、会计因素、政策因素及其他审批单位认为应提出的因素，使得超额利润部分必须是实实在在“干出来的”、踏踏实实“赚出来的”、一步一个脚印“奋斗出来的”。

二是充分支持科技创新。《超额利润分享指引》在确定超额利润的部分中，专门指出对科技进步要求高的企业，在计算超额利润时，可将研发投入视同利润加回。“科改示范企业”大多具有研发创新的明确目标，需要强化投入以支撑科技创新和突破。本项单列内容专门对于科技创新突破予以支持，也是为了更好发挥科技型企业创新能力，实现科技的战略支撑作用。

三是在人员范围上《超额利润分享指引》规定企业高级管理人员（或经营班子）岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%，其他额度应根据岗位贡献系数或个人绩效考核结果分配给核心骨干人才，重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。同时可以针对不同业务特点，确定差异化的超额利润分享比例。体现了以贡献为基础的价值理论，有利于企业更好凝聚核心管理人才和科技人才。

合理规划兑现，中长期强化企业职工利益绑定。《超额利润分享指引》中指出：“一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕。由企业根据经营情况，确定各年度支付比例，第一年支付比例不高于50%。所产生的个人所得税由激励对象个人承担。”从结果上来说，不仅可以使利益分配更加均衡，人均收入水平不至于短期差距过大，还可以使职工和企业更好绑定，防止“打秋风”的特殊情况，避免短视思维。（李寒湜 ）